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颠覆二十年来企业的管理方式老板,你错在了
近二十年来，中国的企业在发展过程中，一直陷入了企业文化的怪圈，企业愿景、员工潜能激发、不断培训学习，老板们天真的认为，这样做的结果，员工会为之抛头颅洒热血，甚至于会为老板的伟大事业奋斗终生。但是事实上，该走的依然走，该背叛的依然背叛，老板们在痛斥员工不懂感恩的同时，并没有检视自身的问题。
一、过去我们在塑造员工过程中的做法1、对员工不断给予孤立的训练，挖掘其潜能——以为这样就会得到成长的员工。
2、让员工相互间不断学习——以为这样就会共同进步。
3、对员工不断培训——以为这样就会塑造优秀员工和全新的工作方式。
以上这三个做法，做对了吗？我们就这三个做法展开分析。
二、对这三个做法的利弊分析1、对员工不断给予孤立的训练，挖掘其潜能——以为这样就会得到成长的员工
员工一生中最重要的体验、得到的信息、生活的习惯以及他人对自己的评价全来自于他的工作环境。我们很容易想象一个员工在一场激动人心的培训后，对自己内心有了全新的激励，满怀信心地开始新的生活、新的工作，但回到企业后，发现一切都没有改变，矛盾依旧存在，他依旧没有感受大家对他的认可、或他在企业中的重要性。
这些都会令他感到沮丧，而企业也没有从这次培训中得到任何的回报。
这种现象存在于我们的每一个企业中，过去那种脱离工作环境的各种“自我激励”、“成功学”、“潜力开发”或是各种各样的培训都是割裂的、零碎的、与员工实际环境相脱离的，是不可能真正地起到塑造员工的作用的。员工即使进步再大，也还要回到这个环境里来，试问如何出淤泥而不染？他又能改变多少环境呢？这种塑造使员工感到受挫，反过来也妨碍我们深刻认识和改变环境。总以为员工不可造就或没找到合适的课程。
一个员工70%能力的释放都依赖于他所处的环境，由此可见，塑造环境的重要性，这比单纯的塑造员工要显得重要得多。这种培训，极大的浪费了资源，员工未受益，企业就更没回报。
2、让员工相互间不断学习——以为这样就会共同进步
过去安排相当数量的培训，却看不出效果，为什么呢？
员工有各自的思考方法、认知模型，有不同的专精方向，所以大多数的员工在思考方式和模式的基础层面上就存在着巨大差异，其实应该有一个平台来进行相互参照和无障碍的沟通。
这种差异导致我们没法发现——我和别人究竟差在哪里，我可以向他学习什么，这样一来无法突破自我瓶颈，就更谈不上相互学习了。
过去的培训基于知识上的学习，而不是对知识的整合及运用，我们获得的多是知道很多片段知识的员工，而不是系统完备、可以自我发展的员工。这样的群体其实是无法重新组合彼此知识，也无法互相学习。
所以说脱离知识平台和系统认识的相互学习，是把90%的力量放到10%的因素上去了，成为精力和金钱的亏损之源。
3、不断培训新知识——以为这样就会塑造优秀员工和全新的工作方式
过去我们培训的重点一直是认为员工的知识不够，事实上，在现代企业里95%的工作利用旧有知识即可完成，只有5%的工作需要与新知识的结合。大多数的员工在怎样将他的旧有知识与新知识之间进行组合，怎样将新知识转化为实际的运用上碰到了瓶颈。而我们依然故我地给他们灌输我们指定的新知识，却不考虑新旧知识的转化和实践中的应用能力——还有比这更荒谬的吗？
这种培训不但没好处，反而给我们一种错觉，我们给予员工足够的力量和
